Правильно начать трудовую биографию

http://s2.goods.ozstatic.by/200/422/13/1/1013422_0_Trudovoy_kodeks_Respubliki_Belarus.jpgПравовая культура наших граждан постепенно растет, свидетельством чему становятся в том числе споры по различным аспектам трудовых отношений между работником и нанимателем, которые не всегда заканчиваются в пользу последнего по причине невнимательного отношения ко всем нюансам трудового законодательства.

Как правильно принять человека на работу? С чего начинаются трудовые отношения с работником? На эти вопросы отвечает начальник отдела социально-трудовых отношений управления по труду, занятости и социальной защите Мозырского райисполкома Наталья Адамовна ЕРМАКОВЕЦ:

– Ситуация, когда работник приступил к работе, а потом его прием на работу оформили документально, неправильная. Большое значение имеет правильное оформление трудовых отношений и ведение кадровой документации. Поступающие на работу обязаны предъявить нанимателю: документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы, и иные документы, предусмотренные ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК), без которых прием на работу не допускается. Уже на данном этапе при предъявлении поступающим на работу индивидуальной программы реабилитации инвалида можно учесть, что в дальнейшем труд данного работника будет иметь ряд особенностей, предусмотренных гл. 21 ТК и иными нормативными правовыми актами. Так, например, согласно ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Как правило, наниматели предоставляют своим работникам основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Но здесь необходимо учитывать, что для некоторых категорий работников с учетом положений Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» продолжительность основного отпуска составляет более 24 календарных дней. Например, продолжительность основного отпуска работника, признанного инвалидом, составляет 30 календарных дней, работника моложе 18 лет – также 30 календарных дней.

Только после предъявления поступающим на работу документов, предусмотренных ст. 26 ТК, можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Необходимо знать, что сначала заключается трудовой договор (контракт), а затем издается приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись.

Заключение трудового договора в Республике Беларусь допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Форма трудового договора утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 2009 г. № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора». Форма примерная, не типовая, но я бы не рекомендовала какие-то пункты пропускать или менять, потому что в этом случае можно пропустить положения, которые должны быть в договоре в обязательном порядке: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, трудовая функция, основные права и обязанности и другое. Бывает, что при рассмотрении обращения работник предоставляет свой трудовой договор, из содержания которого совершенно непонятны условия оплаты его труда, продолжительность рабочего дня и прочие условия трудового договора. Хотелось бы напомнить, что ст. 19 ТК предусмотрен перечень обязательных сведений и условий трудового договора, среди которых и размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительных выплат. К трудовому договору может прилагаться должностная (рабочая) инструкция. Согласно действующему законодательству трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой – хранится у нанимателя. Действующее трудовое законодательство не предусматривает заключения срочных трудовых договоров с работниками, чья работа носит постоянный характер (кроме контрактов). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований, может быть признан судом трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой (должностной (рабочей) инструкцией) условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности (п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК).
При приеме на работу наниматель также обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК). Трудовое законодательство не говорит о способах ознакомления работников с указанными локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА). Можно указать непосредственно в тексте трудового договора названия и реквизиты ЛНПА, с которыми ознакомлен работник. Можно указать после текста трудового договора названия и реквизиты ЛНПА, с которыми ознакомлен работник. В этом случае, кроме подписи, в трудовом договоре работник должен поставить еще одну подпись об ознакомлении с ЛНПА. Можно также использовать лист ознакомления одного работника со всеми ЛНПА организации или лист ознакомления всех работников организации с отдельным ЛНПА организации.

В случае неознакомления работника с указанными документами наниматель не сможет привлечь работника к дисциплинарной, материальной ответственности, это также не позволит нанимателю в случае трудового спора доказать в суде нарушение работником тех обязанностей, которые на него были возложены.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Форма контракта утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником». Форма контракта также примерная, но и здесь я рекомендую с осторожностью подходить к исключению предусмотренных ею пунктов.

Минимальный срок контракта – 1 год, максимальный – не может превышать 5 лет. Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника.

Контракт содержит особенности по сравнению с трудовым договором и общими нормами законодательства о труде и предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. В качестве дополнительных мер стимулирования труда согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт должен предусматривать предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, а также повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Действующим законодательством допускается увольнять работника в связи с истечением срока контракта в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

Нанимателям следует иметь в виду, что, если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). То есть срочный трудовой договор в данном случае фактически считается продолженным на неопределенный срок.

Трудовой договор (контракт) прекращается по основаниям, установленным ТК. К сожалению, еще встречаются трудовые книжки с современными записями, в которых руководители небольших организаций указывают «уволен по статье… КЗоТ». В республике действует Трудовой кодекс!

Это далеко не полный свод правил и обязанностей нанимателя, осуществляемых им при приеме на работу и при увольнении работника. Полагаю, что ТК должен быть «настольной книгой» руководителя любого уровня.

К типичным нарушениям, допускаемым нанимателями, можно отнести:

— привлечение работника к работе, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК);
— невыдача работнику экземпляра трудового договора (ст. 18 ТК);
— непредоставление работнику расчетного листка (ст. 80 ТК);
— неуведомление или несвоевременность уведомления работника об изменении существенных условий труда, таких, как системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени и др. (ст. 32 ТК);
— невыдача или несвоевременная выдача работнику документов о работе и заработной плате (ст. 51 ТК);
— несоблюдение сроков оплаты отпуска (ст. 176 ТК);
— задержка расчета при увольнении (ст. ст. 77, 78 ТК);
— задержка выдачи трудовой книжки (ст. ст. 50, 79 ТК) и другие.

Дмитрий КУЛИК

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *