«В работе с молодыми специалистами необходима тонкая настройка», — начальник отдела кадров ОАО «Мозырьсоль»

Журналист газеты «Жыццё Палесся» вместе с начальником отдела кадров ОАО «Мозырьсоль» Татьяной Ивановной ЩИПЕР проанализировал работу с новым кадровым пополнением предприятия.


– Не секрет, что в ряде сфер молодые специалисты дольше положенных по отработке двух лет не задерживаются, и это еще не худший вариант. Насколько привлекателен для начинающих трудовую биографию выпускников ОАО «Мозырьсоль»?

– К нам люди просятся на работу, поэтому текучки кадров среди молодых специалистов нет, и новобранцы задерживаются на долгие годы. Увольняются по веским причинам: поступление в еще один вуз или магистратуру, призыв в армию, но потом, как правило, возвращаются, хотя есть случаи, когда выбирают армейскую карьеру. Конечно, бывают сложные жизненные ситуации… На моей памяти только одного человека мы уволили по статье – за прогулы, но это, как говорится, статистическая погрешность.

Все остальные вливаются в коллектив, многие успевают проявить себя, завоевав авторитет и уважение, и продвинуться по карьерной лестнице.

– Чем привлекательна работа на сользаводе, кроме экономической стабильности и солидного соцпакета? Говоря откровенно, люди держатся только из-за денег?
– Как к нам приходит молодежь? У нас заключены договоры со столичными вузами на прохождение студентами производственной практики на нашем предприятии. Наш отдел кадров на несколько лет вперед прогнозирует кадровую ситуацию: какие специалисты уходят на пенсию, переходят на другую должность, собираются уволиться и т.д., так что долговременный план работы с кадрами у нас есть.

Несколько лет назад мы заметили, что завод может столкнуться с нехваткой технологов. И мы особое внимание обратили на студентов-практикантов с этой специальностью. За последние несколько лет мы взяли ребят с этой профессией в несколько подразделений. Отмечу, что по итогам практики выбираем всегда лучших, замечая тех, кто проявляет себя с лучшей стороны, причем не только с точки зрения профессиональных качеств, но и морально-волевых.

Что их здесь держит? Во-первых, они уже знают наше предприятие, им не надо долго входить в курс дела на своем рабочем месте. Есть те, у кого здесь работают родители, а это хорошая моральная поддержка. Кто-то живет в Мозыре, поэтому не имеет жилищных проблем.

Один из важных моментов: придя на завод, молодые специалисты не предоставлены сами себе. Мы их сразу берем в оборот в хорошем смысле, не давая им скучать и чувствовать себя одиноко: конечно же, закрепляется наставник, с ними встречается руководство, привлекаем к общественной работе, творческим и профессиональным конкурсам.

В ноябре мы отмечаем свой профессиональный праздник – каждого молодого специалиста приглашают на главную сцену, чтобы познакомить с коллективом и напутствовать на успешную работу. И, судя по отзывам ребят, им у нас комфортно.

– По вашим прогнозным оценкам, какие профессии понадобятся в ближайшее время на сользаводе?
– Уже сегодня мы испытываем потребность в рабочих специальностях – эта тенденция сохранится в ближайшие годы. Электрогазосварщики, слесаря-ремонтники, слесаря КИПиА – казалось бы, обычные профессии, по которым готовят и в Мозыре, и по всей республике, но вот испытываем недостаток. Сложно сказать, почему: зарплата у нас достойная и стабильная – поэтому можем только предполагать, почему к нам пока идут не так активно, как хотелось бы. Есть ли у людей более достойные предложения или это трудовая миграция в ближнее и дальнее зарубежье.

С другой стороны, это информация к размышлению будущим выпускникам школ. Мы принимаем на практику по договорам, т.е. она оплачиваемая, и в Коллективном договоре есть пункт, согласно которому мы берем на практику всех детей наших работников вне зависимости от специальности.
Также рассматриваем все обращения со стороны по специальностям, которые могут нам принести пользу – они также проходят практику.

– Есть ли на сользаводе профессии, которым можно обучиться только у вас?
– Конечно. Это аппаратчики дозирования, аппаратчики выпаривания, сушильщики пищевой продукции, аппаратчики смешивания, машинисты РУМ, операторы производства пищевой продукции.

Но и здесь важно иметь подходящее профессиональное образование, потому что просто на базе общего среднего образования освоить то сложное оборудование, что действует на заводе, невероятно тяжело и сложно. Были два случая, когда выпускники школ не справились с требованиями. Тем более, что модернизация продолжается, и работать на новых аппаратах и механизмах нужно уже подготовленному человеку.

Мы охотно берем слесарей, если уже есть какое-то первичное образование, например, по ремонту автомобилей, также профессии, связанные с автоматизацией – они хорошо осваивают новые специальности. Также немаловажно не бояться производства, иметь здоровый кураж по освоению нового для себя дела.

– Чисто по-житейски: чем вас надо приятно удивить, очаровать, чтобы быть принятым на работу?
– За несколько лет работы на этой должности многие детали воспринимаются на уровне, пожалуй, подсознания. Как человек вошел, как он поздоровался, как он сел, как отвечает на вопросы, как предлагает документы… Вот уже по этим штрихам основа уже видна, как он реагирует, идет на контакт и будет взаимодействовать с коллективом. После беседы укрепляешься в своей оценке. Сейчас есть много рекомендаций по теме, как правильно пройти собеседование, но по-прежнему на вопрос: «Почему вы ушли с прежней работы?» многие рассказывают про неумного начальника и плохой коллектив, которые его, такого умного и хорошего, не оценили.

После предварительной беседы идет обязательное знакомство с документами, потому что сегодня очень важно соответствие уже имеющегося образования и квалификации тем специальностям, на которые мы принимаем.

Отмечу, что мое мнение – не истина в последней инстанции, я тоже могу ошибаться в своих суждениях о потенциальном работнике. Человек может волноваться, или у него дома не лучшая ситуация, поэтому подавленное или нервное настроение… Так что с порога ни в коем случае никого не отвергаем.

Более полная и точная картина получается после обязательного собеседования претендента с руководителем цехового подразделения, который оценивает профессиональные способности. В итоге уже мы совместно принимаем кадровое решение. И в основном люди к нам приходят хорошие.

Дмитрий КУЛИК.