Инесса КАПУСТИНА, начальник отдела кадров Мозырской ТЭЦ: «Всё начинается с кадров»

Есть профессии, представители которых всегда на виду. Существуют, напротив, «незаметные», не столь публичные, но очень важные сферы, без существования которых ни одно предприятие, ни одна организация не будут жизнедеятельны. Мы говорим, в частности, о кадровых работниках.

О человеческом капитале, здоровом карьеризме, самых больших страхах белорусов и многом другом в нашем интервью размышляет начальник отдела кадров и социального развития Мозырской ТЭЦ Инесса Георгиевна КАПУСТИНА.

ТЭЦ1

— Любое энергетическое предприятие имеет достаточно сложную организационно-штатную структуру, элементы которой: цеха, отделы, лаборатории — достаточно разнородны. Что сегодня представляет собой ТЭЦ с точки зрения кадровой службы?

— Наш коллектив насчитывает 536 человек, средний возраст — 42,1 года. Количество женщин составляет 28% от списочной численности. Тех, кто работает с момента пуска ТЭЦ, — считанные единицы. Действительно, на ТЭЦ трудятся люди разнообразных профессий, преимущественно энергетики, но есть и строители, химики, автомобилисты, а также обслуживающий непромышленный персонал (жилищно-эксплуатационный участок, столовая).

— Инесса Георгиевна, насколько изменилась работа кадровика за последнее десятилетие? В чем главная сложность в вашем труде?

— Я работаю в отделе кадров с 2007 года, а пришла на теплоэлект-роцентраль, окончив Белорусский политехнический институт по специальности «Тепловые электрические станции», в 1987 году. Поначалу моя работа в производственно-техническом отделе, куда меня сразу определили, заключалась в расчете технико-экономических показателей ТЭЦ. А потом, после декретного отпуска, мне поручили подготовку кадров: повышение квалификации, индивидуальное обучение, переподготовку и так далее. По сути, это часть кадровой работы, но структура организации была такова, что инженер по подготовке кадров значился в ПТО. Когда в 2007 году было принято решение реорганизовать группу кадров в отдел кадров и социального развития, мне предложили его возглавить. Согласилась. На тот момент в отделе было 4 человека. Более года назад мы проводили на пенсию самого опытного нашего кадровика Лидию Тарасовну Карпович со стажем работы более 25 лет, и мы остались втроем: кроме меня, это специалисты по кадрам Виктория Васильевна Нагар и Алексей Алексеевич Белый. Наш отдел занимается не только кадровой работой: подбором, расстановкой кадров, подготовкой и повышением квалификации. В пределах наших обязанностей также социальная защита и поддержка работников предприятия, неработающих пенсионеров, а это выделение материальной помощи, оздоровление, решение жилищных вопросов. Наша работа сочетает в себе разные направления: это работа и с людьми, и с документами. Кадровик всегда должен быть в курсе всех законодательных реформ, поэтому узко специализированные интернет-порталы, а также периодика и литература на профессиональные темы — наши лучшие друзья и помощники. При таких интенсивных изменениях трудового, пенсионного, а также жилищного законодательства мы, как говорится, вынуждены держать руку на пульсе времени. Судите сами: один только Трудовой кодекс менялся и дополнялся в 2008, 2009, 2010, 2014 годах, в июле этого года мы снова ожидаем изменений. Конечно, большую помощь в получении аналитической информации нам оказывают такие справочные правовые системы, как «Консультант плюс». Но и всеобщая компьютеризация и информатизация не освободила кадровую службу от многой рутинной работы: очень большой документооборот. Большая же часть нашего времени уходит не на изучение документов и работу с ними — на общение, а люди к нам приходят с самыми разными мыслями и вопросами. Чаще всего спрашивают об отпуске (многие почему-то считают, что если отпуск не использован в течение года, то он «пропадает» — приходится разъяснять), об оформлении пенсий, о контрактах.

Главный бич кадровой службы, считаю, — псевдоинформированность работника. Я всегда прошу, если есть вопрос — задайте его нам, а не товарищу по цеху. И тогда не будет недопонимания.

— Если отмести в сторону человеческие качества и учитывать только квалификацию, какого человека готова принять на работу ТЭЦ?

— Как и любое предприятие, мы предпочтение отдаем высококвалифицированным специалистам. Основные «поставщики» кадров для ТЭЦ — БНТУ, Гомельский государственный технический университет им.П.О.Сухого, Минский государственный энергетический колледж. Самой же главной кузницей кадров для нас является БНТУ. Опережая ваши вопросы, скажу: на сегодня наш штат укомплектован, нет ни одной вакансии.

— Судя по тому, что объявления о трудоустройстве на ваше предприятие можно видеть в печати крайне редко, кадровый голод ТЭЦ никогда не испытывает… Как удается настолько оперативно находить нужного специалиста с довольно специфичным образованием?

— Во-первых, мы растим свои кадры, создаем условия для успешного совмещения работы с обучением, ведем перспективный резерв. Во-вторых, у нас большая база данных тех, кто хочет у нас работать, в ней информация более чем о 500 соискателях.

— Для абитуриентов важно знать: дает ли ТЭЦ направление на учебу?

— Раньше мы давали направление на обучение чаще, сегодня же настали другие времена. Целевое направление мы даем преимущественно детям своих работников в учреждение образования «Гомельский государственный профес-
сионально-технический колледж электротехники», где обучают электромонтеров по эксплуатации распределительных сетей, электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электросварщиков ручной сварки.

В прошлом году мы взяли на работу 6 молодых специалистов, среди них никто не обучался по целевому направлению. Кстати, 3 из них имеют высшее образование и 3 — среднее специальное.

— Пишут, что 70% кадровиков сталкивается с просьбами коллег устроить на работу сына, брата, жену, зятя и так далее. Интересно, есть ли причины, по которым такое «соседство» не рекомендуется? И в целом семейственность на вашем предприятии — это зло или благо?

— Если человек подходит нам по образованию, квалификации и самое главное — есть вакансия, нет причин его не принять. А в целом семейственность на предприятии я поддерживаю. Трудовая семейная династия — это гордость любого производства, любой отрасли. Когда вслед за родителями на производство приходят дети, поколения сменяют друг друга на рабочем посту, мы радуемся. Ведь семейные династии — показатель стабильности. Яркий пример трудовой династии — семья Сиваковых. Глава семейства, Виктор Петрович, много лет отработал в электроцехе и сумел буквально влюбить в дело своей жизни двух сыновей, теперь здесь трудятся Михаил и Александр (один — зам. начальника этого же цеха, а второй — электромонтер) и внук Юрий — перспективный молодой человек. Многие на нашем предприятии работают семьями. Хочется отметить семьи Драко, Галах, Майстренко, Макаровых, Пинчук, Пискун и т.д. Можно сказать, в семейном подряде все друг за друга в ответе: каждый хочет, чтобы фамилия звучала, поэтому стараются работать прилежно и быть на хорошем счету.

— Ежегодно ТЭЦ, как и многие другие предприятия города, определяет в рамках конкурса по социально-экономическому развитию «Лучшего по профессии». Расскажите, пожалуйста, по каким принципам это происходит, и, главное, как думаете: для чего?

— На предприятии разработано положение «Лучший по профессии», основные принципы которого построены на гласности, сравнимости результатов, практическом повторении передового опыта. Цель таких соревнований, выявляющих лучшего из лучших, — развитие творческой активности, повышение производительности труда, укрепление трудовой дисциплины. Соревновательный момент очень важен, ведь человек в своем роде играющий. В труде это тоже проявляется. В этом году лучшим по профессии на ТЭЦ назван слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования Сергей Геннадьевич Павлюков, в прошлом — зам.начальника электроцеха Иван Григорьевич Папроцкий. А еще производственные соревнования — это отличный способ сказать работнику спасибо за работу, выполняемую на «отлично». Мы в силу воспитания нечасто дарим друг другу комплименты. Пользуясь случаем, говорю: горда нашим коллективам, где все, как на подбор, компетентные, ответственные, надежные.

— Вы говорите о человеческих качествах… Скажите, по каким принципам формируется ваш коллектив? Что является, по-вашему, основой в отношениях трудовых коллективов, а что — главным врагом?

— Основной принцип формирования — подбор высококвалифицированного персонала. Но и микроклимат в коллективе — это очень важно. Хочется, чтобы приходили только честные, доброжелательные люди, но так ведь не бывает. Недобросовестные работники надолго не задерживаются. Добродушных, приветливых всегда больше. Конечно, если коллектив состоит из 20 человек, при приеме на работу можно обратить внимание и на их темперамент, и на знак Зодиака. А когда их в штате 500?

А главные враги коллектива — скандалы и интриги.

— В России крупные компании, подбирая персонал, изучают профили кандидатов в социальных сетях — в зависимости от уровня должности, обращая внимание на содержание фото, комментарии, интересы, друзей. Как вам такая метода?

— Не приветствую. Частная жизнь должна оставаться частной. Копаться в соцсетях, наверное, удел шпионов и спецслужб, но только не сотрудников отдела кадров. Я знаю, что для России это тоже редкость, так организована работа по подбору персонала в представительных зарубежных фирмах.

— Помните ли первый прием на работу и первое увольнение? Что вы испытывали при этом?

— Принимаешь на работу всегда с надеждой, что мы не ошибаемся в человеке, что он себя хорошо проявит и закрепится, а увольняешь — по-разному. Этого человека — с сожалением (показывает на фото молодого парня, который с ТЭЦ уходит по соглашению сторон).

В 2011-2012 годах у нас были массовые увольнения, тогда много работников бросилось в поисках лучшего в Россию, многие ушли на НПЗ. То время я запомнила в серых красках. Мы должны были что-то делать, а сделать ничего не могли: в отдел кадров, как правило, приходят со взвешенным решением, и переубедить человека не увольняться практически невозможно… Но мы сумели это пережить. Преодолеть.

При увольнении всегда чувствуешь большую ответственность: уволишь неправильно, не по той статье — могут последовать судебные разбирательства, а кому они нужны?

К слову, с 2007 по 2014-й нами было принято на работу более 300 человек и около 350 уволено (с учетом передачи детского сада в коммунальную собственность города Мозыря и передачи объекта «Мозырская ТЭЦ» под охрану Мозырскому отделу Департамента охраны МВД РБ).

— Есть ли шанс устроиться на ТЭЦ человеку с «волчьим билетом»? На какие статьи в трудовой книжке вы готовы закрыть глаза, и кого не примете на работу на ТЭЦ никогда?

— «Бегуны» к нам приходят, и молодые, и предпенсионного возраста, бывают даже такие, у которых исписана не только трудовая книжка, но и вкладыш. Таких мы брать не хотим: перебегает с места на место — значит и у нас не задержится. Точно не трудоустроим тех, кто уволен за пьянку, а вот за прогулы можем простить — иногда это бывает единственный способ для расторжения контракта.

Самая сложная категория соискателей — «обязанные лица». В этом году нам, можно сказать, повезло. До этого за такими работниками мы ездили по домам, разыскивали по городу, обращались в милицию и центр занятости. Сейчас у нас трудится одна «обязанная» женщина, ответственная и, как оказалось, трудолюбивая.

— В советское время стремление сделать карьеру всячески порицалось общественным мнением, желание подняться по карьерной лестнице в наше время уже не считается чем-то предосудительным. На ваш взгляд, присущи ли здоровые амбиции и карьеризм работникам вашего предприятия? И, пожалуйста, несколько советов молодым работникам на тему «Что нужно для того, чтобы вас заметили и объективно оценили»?

— Главное, чтобы карьеризм и амбиции были здоровы, в разумных пределах. Эти качества я больше вижу в нашей молодежи. Мы же, воспитанные в советское время, немного другие. Они знают себе цену и знают, чего хотят от жизни — и это здорово!

Пусть забота о своем карьерном росте не будет навязчивой идеей. Не надо идти по головам. Если у человека здоровые амбиции, это неплохо, это заставляет его двигаться вперед, заниматься самообразованием, становиться лучше. Работник, не готовый жить в рутине, пробующий себя, осваивающий что-то новое, обязательно принесет пользу.

Мыслите шире, объективно себя оценивайте, и тогда будете заметны.

— Что вы как кадровик думаете по поводу Декрета №3 «О предупреждении социального иждивенчества», названного в народе «декретом о тунеядцах»? Заставит ли он лентяев полюбить работу?

— Будем надеяться, что он заставит поверить в себя. Может, кто-то наконец реализует себя, хотя бы для того, чтобы избежать 20 базовых. А может быть, кто-то выйдет из тени: однозначно, налоговая инспекция получит вскоре большую нагрузку. К нам же в день в поисках работы обращаются 3-5 человек, чаще приходят и родственники наших работников.

Начало борьбы с «тунеядцами» совпало с оптимизацией численности, экономией ресурсов практически на всех предприятиях. Лично мне очень бы не хотелось, чтобы при этом пострадали слабозащищенные слои населения.

У человека должен быть выбор. Если он должен трудиться, предоставьте ему выбор: где.

— В тему — тематический рейтинг. Одна из белорусских газет, основываясь на проведенном анкетировании, опубликовала порядковый показатель страхов белорусов. Итак, белорусы боятся: на 1-й строчке — смерти, на 2-й — потерять работу; дальше — одиночества, радиации и плохой экологии вообще, войны или террора.

— Как говорят психологи, «человеческий мозг заточен под активность, а к хроническому стрессу не приспособлен. Если человек не развязывает ситуацию как можно скорей, у него есть риск получить хроническое психическое расстройство». То есть бояться не стоит — это во вред здоровью. В том числе не стоит и бояться потерять работу. Надо трудиться добросовестно, честно выполнять свои обязанности, совершенствоваться, повышать квалификацию. И думать о том, что все будет хорошо — так, как планируете вы. Больше оптимизма!

 Ольга АРДАШЕВА
Фото Александра СОЛОДКОВА

Инесса КАПУСТИНА, начальник отдела кадров Мозырской ТЭЦ: «Всё начинается с кадров»: 2 комментария

  • 11.06.2015 в 08:51
    Permalink

    Спасибо.

  • 03.06.2015 в 21:11
    Permalink

    Изящные, точные, не проходные вопросы «для поддержания разговора» и метража — красивое интервью!

Обсуждение закрыто.